Warum Zufall eine Rolle spielt – und warum er trotzdem kein Schicksal ist
Wenn Menschen nach längerer Suche endlich eine passende Stelle finden oder den Sprung in ein neues Berufsfeld schaffen, klingt die Geschichte im Rückblick oft erstaunlich „glatt“: ein Gespräch zur richtigen Zeit, eine Empfehlung über drei Ecken, eine freie Stelle, die zufällig genau passt. Genau hier entsteht der Eindruck: Karriere ist Glückssache.
Die Forschung widerspricht diesem Gefühl nicht, sondern ordnet es ein. Unvorhersehbare Ereignisse („Chance Events“) spielen in Karriereverläufen nachweislich eine Rolle und prägen Übergänge wie Jobwechsel oder berufliche Neuorientierung messbar. Gleichzeitig zeigen dieselben Studien: Menschen können die Wahrscheinlichkeit solcher „glücklichen“ Gelegenheiten aktiv erhöhen – durch Verhalten, Vorbereitung und Netzwerke.
Genau dieses Zusammenspiel ist der Kern moderner Karrierepsychologie.
Und genau hier setzt JobAssist an.
Was „Glück“ in der Karriere eigentlich bedeutet
In der Wissenschaft erscheint Glück nicht als romantische Schicksalsidee, sondern als Zusammenspiel mehrerer Einflussfaktoren. Für die Stellensuche und berufliche Neuorientierung lassen sich drei Ebenen unterscheiden, die gemeinsam erklären, warum Erfolg häufig zufällig wirkt – es aber langfristig nicht bleibt.
Erstens: Glück als objektiver Zufall / Chance (Ereignisebene).
Zu dieser Ebene zählen Ereignisse, die sich kaum oder gar nicht planen lassen: organisatorische Umstrukturierungen, neu bewilligte Projekte, personelle Abgänge oder ein Führungswechsel mit veränderten Prioritäten. Die Karriereforschung zu chance events zeigt, dass solche Ereignisse den weiteren Berufsweg deutlich beeinflussen können – insbesondere dann, wenn sie einen hohen Einfluss haben, gleichzeitig aber nur gering kontrollierbar sind.
Zufall ist damit real und wirksam. Er lässt sich nicht vermeiden, aber er wirkt nicht bei allen Menschen gleich.
Zweitens: Glück als soziale Serendipität (Netzwerkebene).
Ein grosser Teil „glücklicher“ Karrierechancen entsteht nicht über formale Stellenausschreibungen, sondern über Informationen, die in sozialen Netzwerken zirkulieren: Hinweise auf offene oder kommende Vakanzen, informelles Insiderwissen oder persönliche Empfehlungen.
Die Forschung zur Serendipität im Job-Matching zeigt, dass solche Hinweise häufig ungeplant entstehen, aus unerwarteten Situationen heraus und nicht selten über zunächst „unwahrscheinliche“ Kontakte. Gleichzeitig sind sie keineswegs rein zufällig. Sie sind strukturiert durch Netzwerkpositionen, bestehende Beziehungen, frühere Zusammenarbeit und den jeweiligen Kontext.
Glück zeigt sich hier als soziale Anschlussfähigkeit.
Drittens: Glück als Wahrnehmung/Deutung (psychologische Ebene).
Menschen unterscheiden sich darin, wie sie Glück wahrnehmen und einordnen – als reinen Zufall oder als etwas, das sie selbst beeinflussen können. Die Belief in Good Luck Scale (BIGL) zeigt messbare Unterschiede in solchen Glücksüberzeugungen. Diese Überzeugungen können positive Erwartungen fördern und sich in der Stellensuche auf Motivation, Ausdauer und Kontaktverhalten auswirken.
Gleichzeitig bleibt entscheidend: Aus wissenschaftlicher Sicht ist Glück ein zufälliger Faktor. Er kann Motivation beeinflussen, ersetzt aber keine tatsächliche Kontrolle oder planbare Steuerung.
Für die Praxis bedeutet das: Glück ist teilweise extern (Arbeitsmarkt, Organisationen), teilweise sozial (Netzwerke) und teilweise psychologisch (Erwartungen und Attribution). Wer Karriere gestalten will, sollte alle drei Ebenen berücksichtigen – statt sich ausschliesslich auf Leistung zu verlassen oder auf „mehr Glück“ zu hoffen.
Was Studien zeigen und was das für die Stellensuche bedeutet
Die Berufs- und Übergangsforschung ist in einem Punkt eindeutig: Chance Events spielen in beruflichen Übergängen eine relevante Rolle. Das gilt besonders für Phasen wie den Einstieg ins Berufsleben, Jobwechsel oder berufliche Neuorientierung.
Für den Schweizer Kontext ist eine Studie aus der Berufs- und Übergangsforschung besonders anschlussfähig. In dieser Untersuchung berichtete ein grosser Teil der befragten Jugendlichen, dass chance events ihren Übergang – etwa von Schule zu Beruf oder bei der Ausbildungswahl – subjektiv beeinflusst hätten. In der wissenschaftlichen Diskussion werden diese Befunde häufig als klare Mehrheit der Befragten, teils nahe zwei Drittel, eingeordnet.
Gleichzeitig zeigt dieselbe Forschung sehr deutlich: Career Preparation und Chance Events sind keine Gegensätze (Journal of Vocational Behavior, 2010). Auch gut vorbereitete Personen erleben Zufall – doch Vorbereitung entscheidet darüber, ob aus einem zufälligen Ereignis eine reale Option wird.
Für die Coaching-Praxis ist ein weiterer Befund zentral: Wie stark Zufall im eigenen Karriereverlauf wahrgenommen wird, hängt auch mit Persönlichkeitsmerkmalen und Kontrollüberzeugungen zusammen. Personen mit eher externalen Kontrollüberzeugungen berichten häufiger, dass Zufall ihren Berufsweg beeinflusst habe. Das ist kein Hinweis auf „mehr Pech“, sondern darauf, dass Deutung und subjektives Kontrollempfinden eine zentrale Rolle spielen, wie berufliche Ereignisse eingeordnet und verarbeitet werden.
Wo Chancen tatsächlich entstehen
Arbeitsmarkt- und Arbeitgeberdaten zeigen auch für die Schweiz klar: Persönliche Kontakte spielen bei Stellenbesetzungen eine zentrale Rolle. Ein erheblicher Teil der Stellen wird über den sogenannten verdeckten Arbeitsmarkt besetzt – also über interne Wechsel, Empfehlungen oder persönliche Kontakte. Je nach Branche und Qualifikationsniveau liegt dieser Anteil häufig zwischen 30 und 50 Prozent.
Stellenportale sind damit keineswegs irrelevant, bilden aber nicht den gesamten Arbeitsmarkt ab.
Der Grund dafür ist nachvollziehbar: Arbeitgeber versuchen, Unsicherheit zu reduzieren, indem sie auf bekannte oder empfohlene Personen zurückgreifen. Informationen über bevorstehende Vakanzen zirkulieren frühzeitig in sozialen Netzen. Passung wird nicht nur über formale Qualifikationen beurteilt, sondern auch über implizites Wissen wie Arbeitsstil, Verlässlichkeit oder Team-Fit.
Was im Rückblick oft als „Glück“ erscheint, ist in vielen Fällen das Zusammenspiel aus früher Information, Beziehung und Vertrauen.
Netzwerkbasierte Chancen wirken deshalb häufig zufällig: „Ich habe gar nicht aktiv gesucht – und dann kam diese Möglichkeit.“ Aus wissenschaftlicher Sicht ist das kein Widerspruch. Solche Chancen entstehen oft ausserhalb formaler Bewerbungsprozesse, ohne explizite Suchintention und über Kontakte, die nicht im Zentrum des eigenen Alltags stehen. Subjektiv wird dies als Serendipität erlebt – objektiv ist es strukturiert.
Besonders gut belegt ist dabei die Bedeutung sogenannter weak ties und dormant ties: lockere oder reaktivierte Kontakte, die neue Informationen und Brücken zwischen unterschiedlichen Kontexten liefern. Sie bieten genau das, was im offenen Bewerbungsmarkt oft fehlt – Kontext, Einschätzung und Zugang.
Entscheidend bleibt: Netzwerke ersetzen keine Kompetenz – sie verstärken sie.
Ohne Kompetenz bleibt auch das beste Netzwerk wirkungslos; ohne Netzwerk bleibt Kompetenz oft unsichtbar.
Stellensuche als Selbstregulationsprozess
Die Forschung betrachtet Stellensuche heute nicht mehr als einmalige Entscheidung oder linearen Bewerbungsprozess, sondern als Selbstregulationsprozess. Jobsuche ist zielgerichtetes Verhalten, das laufend durch Rückmeldungen, Emotionen, Motivation und verfügbare Ressourcen beeinflusst wird.
Wer sucht, setzt sich Ziele, testet Strategien und erhält Feedback in Form von Einladungen, Absagen oder Funkstille, um sein Verhalten entsprechend anzupassen. Entscheidend ist dabei nicht nur, wie viel jemand sucht, sondern wie gesucht wird.
Studien zeigen konsistent: Aktives, strukturiertes Jobsearch-Verhalten steht in einem signifikant positiven Zusammenhang mit dem Finden von Beschäftigung. Gleichzeitig wirkt dieser Zusammenhang nicht automatisch. Ohne Orientierung, Feedback und Anpassung kann hohe Aktivität ebenso gut in Frustration oder blinden Aktionismus münden.
Hier setzt Jobsearch-Training an. Meta-Analysen zeigen, dass strukturierte Jobsearch-Interventionen die Chancen auf eine erneute Anstellung deutlich erhöhen. Besonders wirksam sind Ansätze, die zwei Ebenen verbinden: den Aufbau konkreter Such- und Bewerbungskompetenzen sowie die Stärkung motivationaler Faktoren wie Selbstwirksamkeit, Zielklarheit und Ausdauer.
Training schaltet Zufall nicht aus – es stabilisiert die Selbstregulation. Rückschläge werden besser eingeordnet, Feedback wird nutzbar und Suchverhalten bleibt auch in unsicheren Phasen aktiv und anpassungsfähig.
Zentrale Erkenntnis
Diese Befunde führen zu einer zentralen Erkenntnis:
Glück wirkt nicht isoliert, sondern dort, wo bestimmte persönliche Ressourcen und Verhaltensweisen vorhanden sind.
Die Forschung zeigt dabei wiederkehrende Muster: Eigenschaften, die Zufall wahrscheinlicher machen, und Strategien, mit denen Chancen nicht nur entstehen, sondern auch genutzt werden können. Die folgenden Übersichten fassen diese Muster systematisch zusammen.
Vergleichstabelle 1
Psychologische Traits & Kompetenzen
Wie individuelle Eigenschaften „Glück“ in der Karriere wahrscheinlicher und nutzbarer machen
| Trait / Kompetenz | Wie es „Glück“ wahrscheinlicher bzw. nutzbarer macht | Evidenzanker | Typischer Trainingshebel | Häufiger Stolperstein |
| Neugier (Curiosity) | Mehr Exploration → mehr Gelegenheiten, mehr schwache Signale werden erkannt | Planned Happenstance: Neugier als Kernskill | 2 neue Kontakte pro Woche, 1 neues Themenfeld pro Monat | Zu breit ohne Fokus → kein klares Signal |
| Ausdauer (Persistence) | Rückschläge werden überbrückt → Chancenfenster werden nicht verpasst | Planned Happenstance: Ausdauer trotz Rückschlägen | Prozessziele (Inputs), Review-Routinen | Grübeln statt Handeln, Erschöpfung |
| Flexibilität | Anpassung an Marktfeedback → besseres Matching, höhere Anschlussfähigkeit | Planned Happenstance: Flexibilität als Skill | Hypothesen testen (Mini-Experimente) | Identitätskrise („Wer bin ich dann?“) |
| Optimismus (realistisch) | Positive Erwartungen fördern Aktivität und Kontaktaufnahme | Belief in Good Luck (BIGL) | Reframing + evidenzbasierte Selbstwirksamkeit | Toxische Positivität, Probleme ausblenden |
| Handeln trotz Unsicherheit (Risk taking) | Chancen werden genutzt, bevor sie „sicher“ sind | Planned Happenstance: Handeln bei unsicheren Outcomes | 1 mutiger Schritt pro Woche (Pitch, Anfrage) | Aktionismus ohne Vorbereitung |
| Career Adaptability (Concern, Control, Curiosity, Confidence) | Bessere Bewältigung von Übergängen; Ressourcen sind entwickelbar | Career Adaptability-Modell | Übergangsplan + Kompetenznachweis + Feedback | In der „Dauer-Transition“ stecken bleiben |
| Jobsearch-Selbstwirk-samkeit | Höhere Aktivität & bessere Performance in Bewerbung und Interview | Jobsearch-Interventionen (Skills, Self-Efficacy, Behavior) | Interviewtraining + kleine Erfolgserlebnisse | Absagen werden als „Beweis“ überinterpretiert |
Einordnung:
Die Tabelle macht deutlich: Es geht nicht darum, „glücklicher“ zu sein, sondern anschlussfähiger – für Informationen, Kontakte und Gelegenheiten. Diese Eigenschaften sind entwickelbar und entfalten ihre Wirkung vor allem dann, wenn sie in konkretes Verhalten übersetzt werden.
Vergleichstabelle 2
Strategien: Wie du deine „Glücksfläche“ im Jobsearch und bei Neuorientierung erhöhst
| Strategie | Mechanismus (Glück-Effekt) | Sofort umsetzbar | Zeithorizont | Evidenzanker |
| Weak ties aktivieren & „dormant ties“ reaktivieren | Mehr neue Informationen & Leads; Brücken zu anderen Clustern | Personenliste erstellen, 5 persönliche Reconnect-Nachrichten pro Woche | 2–8 Wochen | Kausale Evidenz: Weak ties fördern Jobmobilität |
| Empfehlungen / Referrals gezielt ermöglichen | Vertrauensvorschuss, schnellerer Zugang, weniger Screening-Rauschen | 1-Satz-Profil + 3 Zielrollen + gezielte Bitte um Intro | 2–6 Wochen | Persönliche Kontakte als häufigster Besetzungsweg |
| Explorations-Experimente (Mini-Projekte, Shadowing, Freiwilligenarbeit) | Serendipität + Belege (Portfolio) statt nur Behauptungen | 1 Projekt mit Ergebnis in 14 Tagen (Case, Report, Demo) | 2–12 Wochen | Planned Happenstance: Exploration erhöht Chancen |
| Strukturierte Jobsearch-Routine mit Feedback-Schleifen | Mehr Exposition, weniger Zufallsstreuung; laufende Selbstregulation | Wochenplan: Kontakte, Bewerbungen, Lernen, Reflexion | laufend | Jobsearch als Selbstregulationsprozess |
| Skills + Motivation kombiniert trainieren (Coaching / Training) | Direkter Odds-Boost (Beschäftigungschance steigt signifikant) | 4-Wochen-Programm: CV/Interview + Zielarbeit | 4–8 Wochen | Jobsearch-Interventionen |
| Fokus + Exploration balancieren (Neuorientierung) | Mehr Angebote ohne Qualitätsverlust | „Fokus-Korridor“: 1–2 Zielrollen + 1 angrenzendes Feld | 4–12 Wochen | Strategien beeinflussen Angebotszahl & Qualität |
| Klare Signale in Profil & Story (LinkedIn, CV, Ansprache) | Schnellere Passungserkennung („Aha, dafür!“) | Headline: Nutzen + Zielrolle + Kontext; 1 klarer Suchsatz | 1–3 Wochen | Serendipity ist relational strukturiert |
Einordnung:
Die Strategien zeigen: Glück entsteht nicht durch Abwarten, sondern durch gezielte Exposition, klare Signale und systematische Vorbereitung.
Ein praxistaugliches Modell: Wie du „nutzbares Glück“ systematisch wahrscheinlicher machst
Wenn Zufall real, aber nicht steuerbar ist, stellt sich die zentrale Praxisfrage:
Wie lässt sich die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass günstige Gelegenheiten entstehen – und dass man sie auch nutzen kann?
Aus Forschung und Beratungspraxis lässt sich dafür ein klares Modell ableiten: Exposition – Vorbereitung – Signal. Erst ihr Zusammenspiel macht aus Zufall eine reale Option.
Exposition: Wo und wie oft Chancen überhaupt entstehen können
Exposition beschreibt, wie häufig und in welchen Kontexten eine Person mit potenziellen Chancen in Berührung kommt. Dazu zählen Begegnungen, Gespräche, Projekte, Netzwerke sowie Sichtbarkeit in relevanten beruflichen Räumen. Je höher die Exposition, desto wahrscheinlicher ist es, dass unerwartete Informationen, Hinweise oder Kontakte entstehen.
Entscheidend ist dabei nicht wahllose Aktivität, sondern gezielte Präsenz: in passenden Branchen, Rollen, Communities oder Projekten. Exposition ist die grundlegende Voraussetzung dafür, dass überhaupt etwas „passieren“ kann. Ohne Exposition bleibt selbst eine sehr gute Qualifikation unsichtbar – nicht aus Mangel an Kompetenz, sondern aus Mangel an Gelegenheitskontakt.
Vorbereitung: Ob aus einer Gelegenheit tatsächlich eine Option wird
Vorbereitung entscheidet darüber, was geschieht, wenn sich eine Gelegenheit zeigt. Sie umfasst fachliche Kompetenzen, übertragbare Skills, Selbstpräsentation, Entscheidungsfähigkeit sowie konkrete Nachweise der eigenen Leistungsfähigkeit. Vorbereitung bedeutet dabei nicht Perfektion, sondern Anschlussfähigkeit.
In der Praxis zeigt sich immer wieder: Viele Chancen scheitern nicht daran, dass sie fehlen, sondern daran, dass Betroffene sich im entscheidenden Moment nicht bereit fühlen oder nicht überzeugend anschliessen können. Vorbereitung macht den Unterschied zwischen „interessant, aber noch nicht“ und „das passt“.
Signal: Wofür man steht und wonach man sucht
Das Signal beschreibt, wie klar und verständlich für andere ist, wofür eine Person steht und welche Richtung sie sucht. Ein starkes Signal reduziert Zufälligkeit, weil es Netzwerken ermöglicht, aktiv mitzudenken, zuzuordnen und zu empfehlen.
Signale entstehen über Profile, Gespräche, Narrative und konkrete Suchformulierungen. Wer kein klares Signal sendet, überlässt es dem Zufall, wie er wahrgenommen wird. Wer hingegen ein klares Signal setzt, macht es anderen deutlich leichter, passende Chancen zu erkennen und weiterzugeben.
Zusammenspiel der drei Faktoren
Das Modell erklärt auch, warum „Glück“ so ungleich verteilt wirkt:
- Exposition ohne Vorbereitung führt zu verpassten Chancen.
- Vorbereitung ohne Exposition bleibt unsichtbar.
- Exposition und Vorbereitung ohne Signal erzeugen Unschärfe und Zufall.
Erst dort, wo alle drei Faktoren zusammenwirken, wird Zufall systematisch nutzbar. Genau an dieser Schnittstelle bewegt sich professionelle Stellensuche und berufliche Neuorientierung – und genau hier setzt JobAssist an.
Gleichzeitig bleibt wichtig: Auch gut vorbereitete Personen erleben Zufall, unerwartete Wendungen und externe Ereignisse, die ihren Karriereverlauf mitprägen. Zufall verschwindet nicht durch Planung, sondern wirkt parallel zu ihr.
Fazit
Du kannst Glück nicht kontrollieren, aber du kannst die Wahrscheinlichkeit massiv erhöhen, dass es wirkt.
Unvorhersehbares prägt Karriereverläufe. Gleichzeitig entscheiden Vorbereitung, Netzwerke, Selbstwirksamkeit und Struktur darüber, ob aus Zufall eine echte Chance wird.
Die professionelle Konsequenz lautet daher:
Mach deine Karriere nicht vom Zufall abhängig – mach den Zufall abhängig von deiner Vorbereitung.
Wenn du dabei Unterstützung brauchst, verbindet JobAssist Beratung, Training und Lernformate genau so, wie es die Forschung als besonders wirksam beschreibt.
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